fbpx

Blog firmowy - wiadomości i porady

Roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika

Roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika

W przypadku, gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez jedną z jej stron, druga strona może to postrzegać jako zdarzenie dla niej niekorzystne, szczególnie wtedy, gdy – jej zadaniem – do ustania stosunku pracy dochodzi z naruszeniem przepisów prawa. W takich sytuacjach strony umowy o pracę, w celu ochrony swoich interesów, mogą występować wobec siebie z roszczeniami określonymi w Kodeksie pracy. Poznaj zakres roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy przez pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 


Jednostronne zakończenie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym – oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) – jest jednym z czterech trybów rozwiązania umowy o pracę, o których wspomina art. 30 § 1 kp (obok rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem i z upływem czasu, na który była zawarta).

Zazwyczaj tryb ten kojarzony jest z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Zgodnie z art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W kolejnym przepisie – art. 53 kp – przewidziano wariant rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, ale w okolicznościach, w których nie mamy do czynienia z zawinieniem ze strony pracownika (jak w art. 52): pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Rozwiązanie umowy może nastąpić ponadto w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rzadziej pamięta się, że stroną, która może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jest także pracownik. Takie uprawnienie wynika z art. 55 kp.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez pracownika 


Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

(przyczyna 1) zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe lub
(przyczyna 2) pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia).
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Roszczenia pracodawcy w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika 


Pracownik zwolniony bez wypowiedzenia może żądać od pracodawcy:

przywrócenia do pracy albo
odszkodowania.
Roszczenia, z którymi może wystąpić pracodawca, w przypadku gdy umowę rozwiązał pracownik, są węższe.

Po pierwsze, pracodawcy nie przysługują żadne roszczenia wobec pracownika w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyny oznaczonej wyżej jako „1”, czyli gdy pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy w związku z zaleceniem lekarskim.

Przykład 1.

Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając jako powód przyczynę 1, chociaż w rzeczywistości pracodawca przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Pracownik twierdzi jednak, że nie była to praca odpowiednia ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracodawca jest przeciwnego zdania i uważa, że rozwiązanie umowy przez pracownika było bezzasadne. Pomimo tego pracodawca nie ma żadnego roszczenia wobec pracownika w związku z tym – zdaniem pracodawcy – nieprawidłowym (nieuzasadnionym) rozwiązaniem umowy. W praktyce zatem musi zaakceptować ustanie stosunku pracy.

Jeśli chodzi o przyczynę 2, czyli ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika, to pracodawca, z którym pracownik rozwiązał umowę z tej przyczyny i który nie zgadza się z tym, że naruszył swoje

źródło: poradnikprzedsiebiorcy.pl