Blog

Branża IT od lat była symbolem dynamicznego rozwoju, innowacji i nieustannego wzrostu. Jednak rok 2025 przyniósł wyzwania, które wstrząsnęły fundamentami tego sektora. Globalny kryzys gospodarczy, zmiany geopolityczne oraz szybki rozwój technologii doprowadziły do znaczącego spadku zapotrzebowania na usługi IT. W obliczu tych zmian działy HR w firmach technologicznych muszą dostosować swoje strategie, by skutecznie zarządzać zasobami ludzkimi, dbać o retencję pracowników i utrzymać konkurencyjność na rynku. W tym artykule przyjrzymy się kluczowym wyzwaniom, przed którymi stoją działy HR w IT, oraz omówimy skuteczne strategie radzenia sobie z nimi. 

Spadek zapotrzebowania na usługi IT i jego konsekwencje dla zatrudnienia

Szacuje się, że w 2025 roku branża IT odnotuje jeszcze większy spadek liczby ofert pracy. Zgodnie z danymi zawartymi w raporcie Recruitment and Employment Federation (REC), w 2024 roku liczba ofert pracy w tej branży znacząco spadła, wracając do poziomów sprzed pandemii. Wśród profesjonalistów IT, w tym specjalistów od sieci, zaobserwowano spadek o 40,7% w 2024 roku. Automatyzacja procesów, rozwój sztucznej inteligencji oraz zmieniające się potrzeby rynku wymusiły restrukturyzacje i redukcje etatów. 

Działy HR stanęły przed trudnym zadaniem zarządzania tymi zmianami, dbając jednocześnie o morale i zaangażowanie pozostałych pracowników. Wśród najważniejszych strategii adaptacyjnych znalazła się transparentna komunikacja – regularne informowanie zespołu o sytuacji firmy, planowanych zmianach i strategiach na przyszłość pomaga budować zaufanie i minimalizować niepewność. Firmy wdrażają również programy wsparcia dla odchodzących pracowników, oferując im pomoc w przekwalifikowaniu, doradztwo zawodowe oraz wsparcie psychologiczne. Aby zatrzymać wartościowych specjalistów, organizacje inwestują w rozwój kadry poprzez szkolenia, mentoring i awanse wewnętrzne, co zwiększa ich lojalność i zaangażowanie.

Rynek pracownika i walka o talenty

Pomimo globalnych trudności konkurencja o najlepszych specjalistów IT pozostaje zacięta. Programiści, inżynierowie oprogramowania czy analitycy danych wciąż należą do najbardziej poszukiwanych ekspertów. Firmy borykają się jednak z wyzwaniami rekrutacyjnymi, które utrudniają pozyskiwanie talentów.

Jednym z kluczowych problemów jest presja finansowa – doświadczeni specjaliści IT często negocjują wynagrodzenia znacznie powyżej średniej rynkowej. Kolejnym wyzwaniem jest globalizacja rynku pracy – konkurencja o talenty odbywa się już nie tylko lokalnie, ale także na poziomie międzynarodowym, zwłaszcza w kontekście pracy zdalnej.

Aby skutecznie konkurować o talenty, firmy powinny również dostosować swoje strategie rekrutacyjne. Skrócenie i uproszczenie procesów rekrutacyjnych jest kluczowe – długotrwałe i skomplikowane procedury mogą zniechęcać kandydatów, którzy często uczestniczą w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Jasne określenie wymagań oraz sprawna komunikacja zwiększają szanse na szybkie i skuteczne zatrudnienie.

Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia, takich jak możliwość wyboru umowy o pracę lub B2B, praca hybrydowa czy w pełni zdalna, odpowiada na oczekiwania specjalistów IT, którzy coraz częściej cenią sobie niezależność i możliwość pracy na własnych warunkach. Firmy, które oferują takie możliwości, stają się bardziej konkurencyjne.

Retencja pracowników – klucz do stabilności firmy

Firmy technologiczne nie tylko muszą skutecznie pozyskiwać talenty, ale także dbać o ich utrzymanie. Specjaliści IT często zmieniają pracodawcę, kierując się nie tylko wynagrodzeniem, ale także możliwościami rozwoju i kulturą organizacyjną. Brak jasno określonych ścieżek kariery, monotonia projektów czy nadmierne obciążenie obowiązkami mogą prowadzić do rotacji kadr.

Aby zwiększyć retencję pracowników, warto wdrożyć programy mentoringowe i jasno określone ścieżki rozwoju zawodowego. Udział w innowacyjnych projektach pozwala na zdobywanie nowych kompetencji i zapobiega wypaleniu zawodowemu. Firmy coraz częściej dbają o work-life balance, oferując elastyczne godziny pracy oraz dodatkowe benefity związane ze zdrowiem i rozwojem osobistym. Regularne badania satysfakcji pracowników i szybkie reagowanie na ich potrzeby mogą pomóc w budowaniu długotrwałego zaangażowania.

Zatrudnienie oparte na umiejętnościach

Od kilku lat zatrudnianie oparte na umiejętnościach zyskuje na popularności. Firmy coraz częściej priorytetowo traktują praktyczne doświadczenie i umiejętności nad tradycyjne kwalifikacje akademickie. Ten trend otwiera drzwi do bardziej zróżnicowanego basenu talentów, umożliwiając dostęp do kandydatów, którzy mogliby być wcześniej pomijani z powodu braku odpowiednich dyplomów.

Dlaczego ten trend zyskuje na popularności?

• Ewolucja rynku pracy – szybki rozwój technologii sprawia, że tradycyjne kwalifikacje akademickie często nie nadążają za zmieniającymi się potrzebami rynku. Coraz więcej firm, w tym Google, Apple i IBM, rezygnuje z wymogu posiadania dyplomu na rzecz umiejętności praktycznych.
• Zmiany w podejściu do edukacji – wiele osób decyduje się na przebranżowienie do sektora IT poprzez intensywne kursy online i bootcampy. Takie podejście pozwala na szybkie zdobycie praktycznych umiejętności, dostosowanych do aktualnych potrzeb rynku pracy, co czyni je atrakcyjną alternatywą dla tradycyjnej edukacji akademickiej.
• Dywersyfikacja talentów – zatrudnianie osób opartych na umiejętnościach pozwala firmom na pozyskiwanie talentów z różnorodnymi, często nietypowymi ścieżkami kariery, co sprzyja wzrostowi różnorodności i innowacyjności w organizacjach.

Dla firm oznacza to lepsze dopasowanie pracowników do rzeczywistych potrzeb organizacji, wyższą efektywność i mniejszą rotację. Z kolei dla kandydatów otwiera nowe możliwości, nawet jeśli nie posiadają tradycyjnych kwalifikacji akademickich.

Wdrożenie zatrudnienia opartego na umiejętnościach wymaga od firm dostosowania strategii rekrutacyjnych. Obejmuje to wykorzystanie narzędzi do oceny umiejętności, takich jak symulacje pracy i strukturyzowane rozmowy, aby bezpośrednio mierzyć kompetencje kandydatów. Ten trend jest kluczowy dla przyszłości rekrutacji, ponieważ pozwala na bardziej efektywne i inkluzywne zarządzanie talentami.

Poprawa doświadczenia kandydata

W 2025 roku, kandydaci oczekują przejrzystej komunikacji i efektywnych procesów rekrutacyjnych. Firmy coraz częściej wykorzystują technologie, takie jak chatboty, aby zapewnić szybkie odpowiedzi i poprawić doświadczenie kandydatów. Doświadczenie kandydata staje się kluczowym czynnikiem w atrakcyjności ofert pracy, wpływając na postrzeganie marki pracodawcy i decyzje o przyjęciu oferty zatrudnienia.

Strategie poprawy doświadczenia kandydata

• Uproszczenie procesu aplikacji: Kandydaci często rezygnują z aplikacji z powodu skomplikowanych i czasochłonnych formularzy. Wykorzystanie technologii, takich jak AI, do automatyzacji i uproszczenia procesu aplikacji może znacznie poprawić doświadczenie kandydatów. Na przykład, chatboty mogą pomóc w wypełnieniu formularzy, redukując czas potrzebny do aplikacji. Zmniejszenie liczby etapów rekrutacji oraz czasu oczekiwania na decyzję jest odbierane bardzo pozytywnie przez kandydatów.
• Przejrzysta komunikacja: Regularna i jasna komunikacja jest kluczowa na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Firmy powinny utrzymywać stały kontakt z kandydatami, informując ich o statusie aplikacji i następnych krokach. Niestety, wciąż zdarza się, że kandydaci nie otrzymują wiadomości zwrotnej od rekrutera, mimo wcześniejszych zapewnień. Takie zaniedbanie może negatywnie wpłynąć na postrzeganą profesjonalność firmy.
• Personalizacja: Kandydaci oczekują personalizacji w komunikacji. Wykorzystanie danych do stworzenia spersonalizowanych wiadomości i interakcji może zwiększyć zaangażowanie i poprawić doświadczenie kandydatów. Kandydaci doceniają, gdy rekruter przed przedstawieniem oferty pracy dokładnie analizuje ich doświadczenie i przesyła propozycję dopasowaną do rzeczywistych kwalifikacji, zamiast wysyłania ofert hurtowo.
• Zbieranie feedbacku: Zbieranie feedbacku od kandydatów na każdym etapie procesu rekrutacyjnego jest istotne dla identyfikacji obszarów do poprawy. Kandydaci, którzy otrzymują feedback, mają pozytywniejsze doświadczenie i są bardziej skłonni do zaakceptowania oferty pracy.

Wdrożenie tych strategii pozwoli firmom na stworzenie bardziej przyjaznego i efektywnego procesu rekrutacyjnego, co jest kluczowe w przyciąganiu i zatrzymywaniu najlepszych talentów na rynku.

W 2025 roku wyzwania HR w branży IT stały się bardziej złożone niż kiedykolwiek wcześniej. Spadek liczby ofert pracy, rosnąca automatyzacja oraz zmieniające się oczekiwania kandydatów wymuszają na działach HR elastyczność i innowacyjność. Kluczowe jest skuteczne zarządzanie talentami, integracja nowych technologii oraz budowanie odporności organizacyjnej. Firmy, które potrafią dostosować się do nowej rzeczywistości i oferować zarówno stabilne warunki pracy, jak i elastyczne formy współpracy, zwiększą swoją konkurencyjność i stabilność na rynku.

źródło: solidnaksiegowa.com