Blog

Transparentność wynagrodzeń to zmiana w przepisach prawa pracy, która właśnie wchodzi w decydującą fazę. Od 24 grudnia 2025 roku rekruterzy mają zakaz pytania kandydatów o historię zarobków. Dodatkowo, najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, muszą podawać im widełki płacowe. Na tym zmiany się jednak nie kończą, bo do 7 czerwca 2026 roku (zgodnie z projektem UC127 wdrażającym dyrektywę UE 2023/970) całkowicie znika tajemnica wynagrodzeń. Pracownicy zyskają prawo do sprawdzenia średnich zarobków osób zatrudnionych na podobnym stanowisku, a firma będzie musiała spowiadać się z luki płacowej. Przeczytaj nasz poradnik, poznaj z bliska nowe obowiązki i sprawdź, jak przygotować organizację, by uniknąć kar.

Jawność wynagrodzeń – przegląd najważniejszych zmian

Nowe regulacje dotyczące transparentności wynagrodzeń wynikają bezpośrednio z nałożenia się na siebie wymogów unijnych i krajowych przepisów. Ich podstawę stanowi dyrektywa UE 2023/970 (tzw. dyrektywa o jawności wynagrodzeń), która wymusza na państwach członkowskich wdrożenie mechanizmów zwalczających lukę płacową i gwarantujących równe płace dla kobiet i mężczyzn.

W ślad za tym, w grudniu 2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, w wyniku której wdrożono przepisy dotyczące jawności stawek na etapie poszukiwania pracowników.

To jednak nie koniec. Obecnie trwają również prace na projektem ustawy UC127, który zaowocuje kolejną nowelizacją Kodeksu pracy i ostatecznie zaimplementuje unijną dyrektywę do krajowego porządku prawnego. Na pełne wdrożenie unijnych przepisów Polska ma czas do 7 czerwca 2026 r.

Co się zmienia? Najważniejsze zasady jawności wynagrodzeń w pigułce

Nowe przepisy ingerują w niemal każdy etap cyklu życia pracownika w firmie – od ogłoszenia o pracę, przez trwanie zatrudnienia, aż po audyty wewnętrzne. Do najważniejszych zmian należą m.in.:

• obowiązkowe widełki płacowe – kandydat musi poznać kwotę lub przedział wynagrodzenia najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną.
• zakaz pytań o historię zarobków w poprzedniej firmie.
• koniec tajemnicy wynagrodzeń – pracownicy zyskują prawo do swobodnego rozmawiania o swoich zarobkach, a klauzule poufności w tym zakresie tracą moc prawną.
• prawo do informacji o siatce płac – każdy zatrudniony może zażądać informacji o średnich zarobkach osób zajmujących podobne stanowisko pracy.
• raportowanie luki płacowej – firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą zmuszone do regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (oraz wspólnej oceny wynagrodzeń z załogą, jeśli luka przekroczy 5%).

Poniżej przyjrzymy się szerzej najważniejszym regulacjom.

Brak widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę – czy to już naruszenie prawa?

Nie. Zgodnie z art. 18[3ca] §2 Kodeksu pracy, brak widełek płacowych w samym ogłoszeniu nie jest nielegalny. Naruszeniem przepisów jest dopiero zatajenie tej informacji przed kandydatem na dalszych etapach rekrutacji. Pracodawca musi przekazać stawkę wynagrodzenia na danym stanowisku w jednym z trzech momentów:

• w ogłoszeniu o naborze,
• przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną,
• lub przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli proces rekrutacji nie przewiduje rozmów).

Zakres obowiązku informowania o wynagrodzeniu wynika bezpośrednio z art. 18[3ca] §1 – 2 k.p. Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek przedstawić kandydatowi:

• początkowe wynagrodzenie lub jego przedział (widełki) – ustalone na bazie obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów. Dotyczy to wynagrodzenia w ujęciu szerokim (art. 18[3c] §2 k.p.), a więc wraz z dodatkowymi składnikami.
• postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeżeli pracodawca jest nimi objęty.

Informację należy przekazać na piśmie lub elektronicznie, z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nią. Przedziały kwotowe są dopuszczalne, ale muszą być oparte na dających się uzasadnić, niefikcyjnych kryteriach.

Ważne: Brak informacji o wynagrodzeniu na wymaganym etapie stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i jest podstawą do interwencji Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

Historia zarobków kandydata – zakaz zadawania pytań o poprzednią pensję

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może również pytać kandydata o wysokość jego wynagrodzenia w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy. Głównym celem tego przepisu jest wyeliminowanie rynkowego zjawiska „dziedziczenia” zaniżonych stawek między firmami.

Podstawą prawną zakazu jest art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy, który ściśle określa katalog danych, jakich pracodawca może żądać od kandydata. Wskazuje on wprost, że przebieg zatrudnienia podlega weryfikacji, jednak z wyraźnym wyłączeniem informacji o historii płac.

Co dokładnie obejmuje zakaz w praktyce rekrutacyjnej?

Przede wszystkim rekruter nie może już wymagać podania wcześniejszych zarobków ani prosić o ich udokumentowanie (np. poprzez przedstawienie deklaracji PIT, umów czy pasków płacowych). Stanowią one „informacje o wynagrodzeniu” wyłączone ze wspomnianego art. 22¹ §1 pkt 6 k.p.

Zakaz nie blokuje jednak negocjacji płacowych. Rekruter nadal może (i powinien) badać oczekiwania finansowe kandydata, o ile jest to element ustalania warunków nowej umowy o pracę, a nie weryfikacja historii wynagrodzeń.

Koniec tajemnicy płacowej – czy pracownik może ujawnić swoje zarobki?

Zgodnie z art. 7 ust. 5 dyrektywy (UE) 2023/970 pracodawca nie może zakazać pracownikom ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu, jeśli służy to egzekwowaniu zasady równej płacy.

Sama dyrektywa nie unieważnia jeszcze automatycznie zapisów o poufności w umowach u prywatnych pracodawców (ze względu na brak tzw. pełnego skutku poziomego). Polska musi jednak wdrożyć nowe prawo do 7 czerwca 2026 r. Pełny zakaz stosowania klauzul poufności wynagrodzeń przewiduje rządowy projekt ustawy UC127.

Co w kontekście jawności wynagrodzeń nowe przepisy oznaczają dla pracodawcy?

• Przede wszystkim zniesienie poufność wyłącznie w odniesieniu do własnego wynagrodzenia pracownika. Strategiczne dane biznesowe (cenniki, struktura kosztów, marże, dane klientów) nadal podlegają pełnej ochronie.
• Pracodawca nie będzie też mógł wyciągnąć żadnych negatywnych konsekwencji (np. zwolnienie, wstrzymanie premii) wobec osoby, która ujawniła swoją stawkę w celu sprawdzenia, czy nie jest dyskryminowana płacowo.

Wniosek o informację płacową – prawo pracownika do weryfikacji zarobków

Docelowo każdy pracownik będzie miał również prawo zażądać informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich stawkach osób wykonujących taką samą pracę (z podziałem na płeć). Uprawnienie to wynika z art. 7 dyrektywy (UE) 2023/970 i jest obecnie wdrażane do polskiego porządku prawnego w ramach projektu ustawy UC127.

Zgodnie z przygotowywanymi przepisami, w odpowiedzi na papierowy lub elektroniczny wniosek zatrudnionego, pracodawca będzie musiał przekazać informację o:

• indywidualnym poziomie wynagrodzenia wnioskującego pracownika.
• średnich poziomach wynagrodzeń dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, z obowiązkowym rozbiciem na płeć.

Dyrektywa nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia informacji w rozsądnym terminie, nieprzekraczającym 2 miesięcy od dnia złożenia wniosku. W przeciwieństwie do obowiązujących już przepisów o rekrutacji, prawo do informacji o siatce płac to wciąż etap prac wdrożeniowych. Nie jest to jeszcze wiążący przepis Kodeksu pracy. Stanowi on jednak unijny wymóg, który zacznie bezwzględnie obowiązywać najpóźniej 7 czerwca 2026 r., co wymusza na firmach rozpoczęcie audytów i kategoryzacji stanowisk już teraz.

źródło: symfonia.pl