Blog

Zarówno w sytuacji, gdy wystąpi niezdolność do pracy z powodu choroby, jak i w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego pracownik nie świadczy pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Okresy tych nieobecności mają jednak odmienne charaktery prawne i z tego względu przepisy prawa pracy wyraźnie wskazują, że nie mogą one występować jednocześnie. 

Niezdolność do pracy z powodu choroby jako okoliczność usprawiedliwiająca

Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku zawiadomienia, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

Jednym z dowodów usprawiedliwiających nieobecność w pracy jest zaświadczenie lekarskie, stwierdzające czasową niezdolność do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne albo konieczność osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny (§ 1, § 2, § 3 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – art. 53 ust. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (tzw. wynagrodzenia chorobowego), a po wyczerpaniu tego prawa – do zasiłku chorobowego, jednak nie dłużej niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni (art. 92 Kodeksu pracy, art. 8 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Prawo do urlopu wypoczynkowego

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się tego prawa (art. 152 kp).

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 kp).

W doktrynie prawa pracy zgodnie przyjmuje się, że urlop wypoczynkowy stanowi w sensie prawnym coroczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem jego prawa do wynagrodzenia za ten okres, w celu umożliwienia mu wypoczynku. Wypoczynek ujmowany jest jako regeneracja sił czy regeneracja „zdolności psychofizycznej do pracy”. Urlop wypoczynkowy stanowi zatem czas wolny od pracy zawodowej – obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy – którym pracownik może swobodnie rozporządzać, przeznaczony w założeniu nie tylko na bieżący odpoczynek, ale na pełną regenerację sił fizycznych i psychicznych organizmu nadwyrężonych po wielomiesięcznej pracy, na odprężenie, relaks, rozwój osobisty (wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2022 roku, II PSKP 20/22).

Przepisy prawa pracy ustanawiają zasadę naturalnego wykonania zobowiązań urlopowych, co oznacza konieczność udzielenia pracownikowi urlopu w naturze. Wykorzystanie urlopu w taki sposób nie zawsze jest jednak możliwe, stąd konieczne stało się przyznanie pracownikowi świadczenia „zastępczego” w postaci ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z 25 lutego 2022 roku, VIII P 370/21).

Urlop wypoczynkowy a niezdolność do pracy z powodu choroby

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy;
urlopu macierzyńskiego
– pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 kp).

Jak wynika z powyższego, niezdolność do pracy spowodowana chorobą jest jedną z okoliczności wykluczających rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Z kolei, jeżeli choroba powodująca niezdolność do pracy wystąpi już w trakcie urlopu, to urlop zostaje z mocy prawa przerwany, a jego niewykorzystaną część pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

W wyroku Sądu Najwyższego z 24 lutego 2015 roku (II PK 84/14) wskazano, że niedopuszczalne jest wyrażenie zgody przez pracodawcę na urlop wypoczynkowy w okresie niezdolności do pracy. Z przepisów prawa pracy wynika bowiem, że niezdolność do pracy z powodu choroby pozostaje w opozycji do zwolnienia urlopowego; jest uznawana za przeszkodę w rozpoczęciu urlopu wypoczynkowego oraz w jego kontynuowaniu. Tego rodzaju regulacja prawna jest związana z celem urlopu, który jest jedną z instytucji zabezpieczających prawo pracownika do wypoczynku (art. 14 kp), gwarantowane w art. 66 Konstytucji RP.

źródło: poradnikprzedsiebiorcy.pl