Blog

Dyrektywa UE o transparentności płac jest ważnym aktem prawny wprowadzonym przez Unię Europejską w celu walki z różnicami płacowymi między kobietami a mężczyznami. Dyrektywa ma na celu promowanie równości płci na rynku pracy poprzez zwiększenie przejrzystości i przewidywalności w zakresie wynagrodzeń oraz ochronę pracowników przed represjami ze strony pracodawców.

Wprowadzenie Dyrektywy o transparentności płac jest odpowiedzią na utrzymujące się różnice płacowe między płciami, które są jednym z wyraźnych przejawów nierówności płci na rynku pracy. Pomimo wielu działań podejmowanych w przeszłości w celu promowania równości płci, różnice płacowe wciąż są powszechnym zjawiskiem w Unii Europejskiej i mają negatywny wpływ na ekonomiczną niezależność kobiet, ich karierę zawodową i równouprawnienie.

CZYM JEST DYREKTYWA UE O TRANSPARENTNOŚCI PŁAC?

Dyrektywa UE o transparentności płac, oficjalnie znana jako Dyrektywa 2019/1152 Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystości i przewidywalności warunków pracy w Unii Europejskiej, jest to akt prawny przyjęty przez Unię Europejską w celu promowania równości płci w zakresie wynagradzania. Dyrektywa ma na celu zwalczanie różnic płacowych między kobietami a mężczyznami poprzez zapewnienie większej przejrzystości w zakresie wynagrodzeń oraz ochronę pracowników przed represjami ze strony pracodawców.

DYREKTYWA UE O TRANSPARENTNOŚCI PŁAC – NAJWAŻNIEJSZE ASPEKTY

Warto przyjrzeć się najważniejszym aspektom dyrektywy UE o transparentności płac:

• cel dyrektywy – celem dyrektywy UE o transparentności płac jest zmniejszenie luki płacowej między płciami oraz promowanie równości płci na rynku pracy poprzez zapewnienie przejrzystości w zakresie wynagrodzeń pracowników;
• obowiązek informowania – dyrektywa wymaga od pracodawców zapewnienia informacji na temat kryteriów i zasad ustalania wynagrodzeń oraz warunków pracy – w tym polityki płacowej i porównywalnych wynagrodzeń – pracownikom, którzy wykonują tę samą pracę lub pracę o równej wartości;
• równa wartość pracy – dyrektywa zakłada, że wynagrodzenie powinno być ustalane na podstawie równej wartości pracy niezależnie od płci, pracodawcy są zobowiązani do uwzględnienia kryteriów takich jak kwalifikacje, doświadczenie, odpowiedzialność i charakter pracy przy ustalaniu wynagrodzenia;
• przesłanki różnic w wynagrodzeniach – dyrektywa wymaga od pracodawców wyjaśnienia przesłanek różnic w wynagrodzeniach, takich jak kwalifikacje, staż pracy, systemy awansów, wynagradzanie czasowe, nadgodziny itp., jeśli różnice w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o równej wartości przekraczają określony poziom;
• obowiązek raportowania – dyrektywa wymaga od niektórych dużych pracodawców (zazwyczaj 250 lub więcej pracowników) przedstawiania regularnych raportów dotyczących wynagrodzeń, w tym informacji na temat średnich wynagrodzeń, różnic w wynagrodzeniach między płciami i podejmowanych działań w celu eliminowania różnic płacowych.
• ochrona przed represjami – dyrektywa zapewnia ochronę pracowników przed represjami za żądanie informacji dotyczących wynagrodzeń, składanie skarg na niesprawiedliwości płacowe lub uczestniczenie w postępowaniach w sprawach wynagrodzeń.
• sankcje za nieprzestrzeganie – dyrektywa przewiduje sankcje za nieprzestrzeganie jej przepisów przez pracodawców, takie jak: wysokie kary finansowe, sankcje administracyjne lub cywilne, państwa członkowskie są odpowiedzialne za ustanowienie skutecznych środków sankcji w przypadku naruszenia przepisów dyrektywy.

DYREKTYWA UE O TRANSPARENTNOŚCI PŁAC W RÓŻNYCH KRAJACH WSPÓLNOTY

Dyrektywa UE o transparentności płac jest obowiązująca we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej. Państwa członkowskie mają jednak pewien margines swobody w zakresie implementacji dyrektywy w swoim krajowym prawodawstwie, co może prowadzić do pewnych różnic w jej wdrożeniu w różnych krajach.

źródło: glc.pl