Blog

Dyskusja o formach zatrudnienia w Polsce od lat toczy się wokół prostego schematu: B2B jest tańsze, etat droższy, a wybór między nimi to głównie kwestia preferencji biznesowych i optymalizacji kosztów. Tyle że ten obraz jest niepełny. W rzeczywistości mamy do czynienia z dużo bardziej złożonym układem, w którym liczą się nie tylko koszty, ale też ryzyko, struktura pracy i sposób jej organizacji. Nowelizacja przepisów o Państwowej Inspekcji Pracy sprawia, że te elementy zaczynają mieć znaczenie jak nigdy wcześniej.

Dlaczego zatrudnianie na B2B się opłaca?

Z perspektywy organizacji punkt wyjścia jest dość klarowny: w modelu B2B firma ponosi koszt odpowiadający wartości faktury netto, a VAT pozostaje neutralny. W przypadku umowy o pracę sytuacja wygląda inaczej, ponieważ wynagrodzenie brutto to tylko część wydatku. Do tego dochodzą składki pracodawcy, które systemowo podnoszą całkowity koszt zatrudnienia. 

Jeśli spojrzymy na konkretne liczby, różnica przestaje być abstrakcyjna. Przy wynagrodzeniu na poziomie 5 000 zł koszt pracodawcy na etacie wynosi około 6 024 zł. Przy 15 000 zł rośnie do 18 072 zł, a przy 25 000 zł sięga 30 120 zł. Niezależnie od poziomu wynagrodzenia oznacza to wzrost kosztu o około 20–21 procent względem modelu B2B. To nie jest odchylenie ani efekt konkretnego przypadku — to cecha systemu. 

Koszty pracodawcy, których nie widać na pasku wynagrodzeń 

W praktyce koszt etatu wykracza poza same składki – pracownik zatrudniony na umowie o pracę ma prawo do płatnego urlopu, wynagrodzenia chorobowego, podlega obowiązkowym badaniom lekarskim i szkoleniom BHP, a w wielu przypadkach generuje także dodatkowe obciążenia organizacyjne i finansowe, jak choćby związane z PFRON czy dodatkami za pracę zdalną. 

Oznacza to, że wskazywany około 20–21% wzrost kosztu w przypadku zatrudnienia na etat w porównaniu z B2B nie daje pełnego obrazu. Po stronie organizacji pojawiają się również koszty związane z dostępnością pracownika i organizacją pracy, które nie są bezpośrednio widoczne w wynagrodzeniu brutto, ale mają wpływ na całkowity koszt zatrudnienia. 

Czy niższe koszty pracodawcy zawsze przekładają się na większe zarobki pracownika?

Wyższy koszt po stronie firmy nie zawsze oznacza wyższe wynagrodzenie pracownika. W niektórych konfiguracjach – szczególnie przy niższych stawkach i pełnych obciążeniach ZUS – model B2B okazuje się najmniej korzystny dla pracownika. W innych przypadkach, zwłaszcza przy wyższych wynagrodzeniach i bardziej efektywnym opodatkowaniu, zaczyna on konkurować z etatem. Są też scenariusze, w których to umowa zlecenia daje najwyższe wynagrodzenie „na rękę”. Dzisiejszy rynek nie daje więc prostych odpowiedzi na pytanie, która forma współpracy jest finansowo bardziej opłacalna – efekt finansowy zależy od konfiguracji parametrów, a nie samej formy współpracy. 

Czy PIP będzie „z automatu“ przekształcał B2B w etat?

Wbrew niektórym narracjom nowelizacja przepisów o Państwowej Inspekcji Pracy, która wywołała wiele emocji i uproszczeń w debacie publicznej, nie wprowadza automatycznego przekształcania umów cywilnoprawnych w etaty. Decyzje PIP mogą być zaskarżane do sądu, a ich skutki – w tym konsekwencje wobec ZUS czy urzędu skarbowego – zostają wstrzymane do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia. 

Ustawodawca przewidział także trzymiesięczny okres vacatio legis, który ma dać firmom czas na dostosowanie się do nowych realiów, oraz możliwość uzyskania wiążących interpretacji Głównego Inspektora Pracy, stanowiących formę zabezpieczenia przed sankcjami. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że ostateczny kształt regulacji zależy jeszcze od stanowiska Trybunału Konstytucyjnego, co dodatkowo zwiększa ostrożność firm. 

Nowelizacja przepisów o PIP – co jest najważniejsze dla pracodawców?

Najważniejsza zmiana, jaką przynosi nowelizacja, nie dotyczy jednak samych przepisów, lecz sposobu podejmowania decyzji. Dotychczas wybór między B2B a etatem był w dużej mierze kalkulacją finansową. Dziś coraz częściej staje się oceną ryzyka. 

Szczególnie wrażliwe są modele współpracy, w których kontraktor świadczy usługi stale dla jednego podmiotu, w określonym czasie i miejscu, a jego relacja z firmą wykazuje cechy podporządkowania. W takich przypadkach nie chodzi już tylko o to, ile dana forma kosztuje, ale również o to, czy jest ona możliwa do obrony w razie kontroli. 

W praktyce nie należy spodziewać się gwałtownej rewolucji. Firmy raczej nie zaczną masowo przekształcać wszystkich kontraktów w umowy o pracę. Znacznie bardziej prawdopodobny jest scenariusz stopniowych audytów i porządkowania modeli współpracy. Tam, gdzie kontrakt B2B ma realny charakter biznesowy, pozostanie on stabilną formą współpracy. Natomiast tam, gdzie jest jedynie tańszym substytutem etatu, presja na zmianę będzie wyraźnie większa. 

Konsekwencje nowelizacji przepisów o PIP dla rynku pracy

Efektem zmian może być selektywny wzrost kosztów pracy – nie w całej gospodarce, lecz w tych segmentach, gdzie dominują role operacyjne lub mniej wyspecjalizowane. Jednocześnie część firm może ponownie zwrócić się w stronę umów zlecenia jako formy pośredniej między elastycznością a bezpieczeństwem. Zwłaszcza, że od 2026 roku umowy zlecenia jak i JDG zostały okresami zaliczalnymi do uprawnień wynikających ze stażu pracy. 

W nowej rzeczywistości decyzja o formie współpracy przestaje być prostym wyborem między „tańszym” a „droższym” modelem. Coraz częściej jest to decyzja strategiczna, w której koszt, ryzyko i elastyczność muszą się równoważyć. 

I właśnie ta zmiana – bardziej niż same przepisy – będzie miała znaczący wpływ na kształt rynku pracy w najbliższych latach. 

źródło: